Não há como punir negacionistas da vacina com a justa causa
Glauco Felizardo*
Glauco Felizardo. FOTO: DIVULGAÇÃO
O Brasil tem dois grandes desafios: controlar uma pandemia que já deixou mais de 233 mil mortos e outros 9 milhões de contaminados e se recuperar de uma recessão econômica que ampliou o desemprego, a miséria e estagnou o crescimento econômico. A saída para melhorar tanto a saúde, quanto a economia, é a vacinação em massa da população. Só a imunização permitirá a retomada total de todos os setores da economia e a volta dos investimentos.
Diante de um quadro de grande disseminação de notícias falsas sobre todo o assunto, convencer a população a se vacinar é uma tarefa complicada. O Supremo Tribunal Federal (STF) definiu que não há como obrigar ninguém a se vacinar, mas o Estado pode impor medidas restritivas a quem se recusar a tomar o imunizante.
Isso levou o Ministério Público do Trabalho (MPT) a informar que os funcionários que recusarem a vacinação contra a Covid-19 sem apresentar motivos médicos documentados poderão ser demitidos por justa causa.
Apesar de toda a urgência que o assunto traz, não há amparo legal para que seja aplicada a justa causa ao trabalhador que recusar a vacina. Esse tipo de sanção é a forma mais severa de punição ao trabalhador. Tanto que há um artigo (482) da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) detalhando quais os pressupostos que justificariam a aplicação da punição. É com base nesse artigo que o juiz avalia se a empresa agiu de forma legal ao aplicar a justa causa a um de seus trabalhadores. E a falta de vacinação não está elencada entre esses motivos.
E não há nenhuma legislação específica ou complementar que determine a obrigatoriedade do funcionário se vacinar. Caso a sanção seja aplicada, a Justiça do Trabalho deve reverter a decisão no futuro, muito embora a Constituição determine que o direito coletivo se sobreponha ao direito individual.
Precisamos, sim, criar mecanismos para as empresas incentivarem seus funcionários a se protegerem contra a Covid-19 e a adotarem as medidas sanitárias, mas tudo isso tem que ser feito de acordo com as leis vigentes. Há, sim, parâmetros legais para a demissão, desde que sejam pagos todos os direitos dos trabalhadores. Mas, hoje, a lei só prevê a justa causa para casos de embriaguez; insubordinação; abandono de trabalho; violação de segredo da empresa e ato lesivo à honra.
*Glauco Felizardo é professor universitário, pós-graduado em Direito Material e Processual do Trabalho, tem MBA em Gestão de Empresa e Negócios e é sócio-diretor da Felizardo Advogados Associados
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